Selezione personale qualificato - Nodus HR
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È facile dire commitment…

È facile dire commitment…

Si parla di “professionista del futuro”, perché è questo che desideriamo per la nostra organizzazione.
Vogliamo collaboratori (abbiamo detto che la parola “dipendenti” non ci piace) motivati e con un elevato commitment.
Sì, il commitment… insomma, l’impegno. Perché noi vogliamo gente che si impegna, gente che lavora con responsabilità, affidabile, fedele, con un alto coinvolgimento e poi naturalmente capace. Questo vorremmo che fosse chiaro: professionalità e competenza sono i valori su cui fondiamo il nostro servizio al cliente.
Eccolo il commitment.
Questo vogliamo noi, solo il meglio.

Già.
Solo il meglio.
Ed è così.

Il meglio del meglio nasce dall’unione di commitment e competenze.
Ma capiamolo un po’ meglio sto commitment: tradurlo con “impegno” è riduttivo e demandarlo completamente al collaboratore è un errore.
Il primo a fornire una definizione del concetto fu White, nel 1956 quando descrisse le caratteristiche di una persona che si trova in uno stato di commitment in questo modo:
persona che percepisce senso di appartenenza rispetto all’organizzazione, che quotidianamente si dedica al lavoro assegnato e che attraverso il proprio impegno si propone di tutelare gli interessi dell’azienda in quanto ne condivide gli obiettivi

Maggior complessità e profondità al concetto di commitment fu introdotta da Meyer e Allen (1991; 1997) che distinsero al suo interno tre componenti di diversa natura:

  1. affective commitment. Si tratta di un legame emotivo nei confronti dell’organizzazione che spinge gli individui a identificarsi con essa e a desiderare di continuare a farne parte condividendone obiettivi e valori;
  2. continuative commitment. Consiste nel bisogno di rimanere all’interno dell’organizzazione ed è il frutto dell’analisi costi/benefici riguardante la propria presenza all’interno dell’azienda.
  3. normative commitment. È la consapevolezza di dover rimanere nell’organizzazione in virtù di un obbligo morale: la persona si sente vincolata al proprio contesto organizzativo perché è cosciente del fatto che l’organizzazione ha fatto il suo dovere, rispettando il contratto psicologico e instaurando un clima di rispetto e reciprocità che induce l’individuo a voler corrispondere con lealtà.

Ulteriori studi hanno approfondito e anche ampliato il concetto, (si vedano O’ Reily, Chatman e Caldwell – Becker e Billing). Quello che emerge piuttosto chiaramente e che ci interessa sottolineare qui è la sua natura complessa e multidimensionale ma anche la sua importanza strategica per il bene e la crescita di qualsiasi organizzazione (profit e no profit).

È quindi impossibile parlare solo di impegno ed è ancora più sbagliato delegare al collaboratore ogni responsabilità poiché è ovvio anche a voi adesso, che i fattori che possono favorire lo sviluppo del commitment variano in base alle tipologie di commitment a cui si fa riferimento.

Nel caso del commitment continuativo, ad esempio, il bisogno di maggior o minore stabilità lavorativa sarà influenzato da un mix di condizioni in cui intervengono fattori di natura individuale e fattori contestuali di natura sociale ed economica.

Il commitment affettivo invece risulta essere influenzato tanto da fattori personali quanto da fattori organizzativi e lavorativi. Ci interessano molto questi ultimi perchè capita non di rado che l’azienda o lo studio professionale non li consideri con la giusta attenzione.

La percezione di giustizia organizzativa (altresì detta meritocrazia), una buona comunicazione interna, la condivisione delle scelte strategiche sul lungo termine, un’attenzione alla formazione e all’aggiornamento, la possibilità di svolgere il proprio ruolo con autonomia, la possibilità di seguire un percorso di crescita, sono alcuni dei fattori che influenzano il commitment affettivo. Ed è su questi aspetti che molti collaboratori entrano in crisi e, se insoddisfatti, maturano la decisione di cambiare lavoro.

Per quanto riguarda il commitment normativo, infine, l’elemento fondamentale è il rispetto da parte dell’organizzazione del “contratto psicologico” stipulato con il collaboratore: un rispetto che deve riguardare sia gli aspetti economici del lavoro, sia le aspettative, i bisogni individuali e le motivazioni del collaboratore. In parole semplici: mantieni le promesse che hai fatto in fase di assunzione.

E non è poca cosa.

Che quando siamo di fronte a una persona valida è facile dipingere una prospettiva lavorativa allettante e stimolante ma il gioco dura poco se alle parole non non seguono i fatti. E i collaboratori davvero in gamba non aspettano.

I collaboratori davvero in gamba cambiano.

Perché nel piccolo ogni persona è un’organizzazione che ha come principale obiettivo il proprio guadagno, ca va sans dire.

Non vogliamo tediarvi oltre ma una riflessione finale si rende necessaria.

Chiediamoci quali sono le conseguenze del commitment a livello organizzativo.  Quanto influisce sul raggiungimento degli obiettivi aziendali?

Numerose ricerche hanno evidenziato come sia principalmente il commitment affettivo a influenzare positivamente tanto il clima organizzativo quanto le prestazioni lavorative.

Un elevato commitment affettivo comporta:

  • basso turnover, 
  • maggiore produttività,
  • maggiore collaborazione tra colleghi, 
  • aumento della qualità dei risultati raggiunti, 
  • maggiore soddisfazione lavorativa 
  • significativa riduzione dello stress e dei conflitti.

È sotto gli occhi di tutti quindi, e anche dei vostri se avete avuto la bontà di leggerci fino a qui, che l’azienda, lo studio, l’ente e qualsiasi altra organizzazione che abbia a cuore il proprio business non può prescindere dal commitment dei propri collaboratori. Altrettanto evidente è che questo non dipende unicamente dalla buona volontà dei singoli ma è un sistema molto più complesso all’interno del quale tutte le parti sono chiamate in causa. È una sorta di circolo virtuoso che vede il commitment influire positivamente sul clima interno e allo stesso modo il clima aziendale diventa uno degli elementi che ha più influenza sul commitment dei collaboratori.

È opportuno quindi prendersi il tempo per fare delle valutazioni interne: capire che livello di commitment è presente in studio o in azienda e operare eventuali azioni migliorative. Un lavoro/intervento di analisi (qualcuno dice assessment) potrebbe aiutarvi a fare chiarezza, perché se ancora non è chiaro ve lo ripetiamo: il bene più grande all’interno della vostra organizzazione è quello che ogni giorno entra dalla porta e decide di mettersi in gioco con voi, di condividere i vostri stessi obiettivi, valori e strumenti di lavoro.